コーポレイト ディレクション（CDI）

師匠にあたるManaging Directorが、自分の基準で弟子を迎え入れる

CDIの採用で一番特徴的なのは徒弟制です。師匠にあたるManaging Directorが自ら選考基準を定め、プロセスを設計し、自分の責任で新メンバーを迎え入れます。新卒の選考では、共通のステップを抜けたあとの合同懇親会で各MDの採用方針を聞いて、選考を受けたいMDを自分で選びます。中途も、1次面接を通過するとどのMDの選考に進むかを選ぶ形式です。

参画したあとはMDがメンターになります。会社はこの関係に決まった形式はなく、必ずしも一緒に仕事をするわけでもないと説明しています。弟子側から見た徒弟制とは、折に触れて会話したり相談できる、心理的距離の近いシニアメンバーが存在するということだ、とも書いています。早い段階からシニアの目線を追体験でき、個別の知識やスキルではなくコンサルティングという仕事の全体像に触れられることが、この制度のねらいです。

背景にあるのは、いわゆるup or outを採らないという方針です。人の成長には早い時期からポテンシャルを発揮するタイプと大器晩成のタイプがあるから、長期的な育成方針を採るという説明です。ただし会社は、それはアウトプットの質を問わないという意味ではなく、自分のキャリアパスに自ら責任を持つという意味ではup or outより厳しい側面もある、と釘を刺しています。

向いている人は定義できないが、向かない人ははっきりしている

会社は「一人前のコンサルタントの姿は人によって違うので、向いている人を定義することはできない」としたうえで、向かない人を四つはっきりと掲げています。

一つ目は、「課題はなんですか？」と尋ねたがる人。学校時代の進学や前職の昇進のようなレール上の競争のクセが抜けない人を指しており、課題を見出すことそのものが仕事の本質だと述べています。二つ目は、経営トップの意思決定につながる近道を求めている人。三つ目は、給料は会社からもらうものと思っている人。四つ目は、仕事とプライベートを分けて考える人です。

会社はこの四つについて、それがよくないと言っているわけではなく、むしろ世の中では常識的で普通のことであって、ヘンであるのは自分たちの方だ、とも書いています。常識的な組織だと収まりが悪い人に参加してほしい、というのがメッセージです。

選考の形もこの考え方を反映しています。体験談を見ると、あるMDの選考では「これまでの人生とこれから」、別のMDの選考では「人生における最大の挫折経験」といったテーマが事前に与えられ、書いてから面接に臨む形式が報告されています。